Para conocer el capital intelectual, es necesario disponer de indicadores que permitan medirlo y para obtener rendimiento es necesario gestionarlo. Mantener o aumentar la competitividad de la organización implica, centrar la atención en los recursos humanos, sin olvidar que la formación favorece a mejorar la capacidad de definir objetivos y aporta las competencias técnicas necesarias para que se concreten dichos objetivos.
La gestión de competencias, de acuerdo con el autor Leboyer, tiene como objetivo mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Para ser competente en algo, es necesario tener los conocimientos necesarios, saber ponerlos en práctica, estar dispuesto a hacerlo, y obtener en su realización un resultado adecuado.
El concepto de competencia incluye los siguientes elementos:
1. El conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber).
2. Las habilidades requeridas para realizar una actividad (saber hacer).
3. La actitud orientada a su realización (querer hacer).
4. La obtención de un resultado eficiente (hacer eficientemente).
La identificación de las competencias necesarias y los grados en que deben estar desarrolladas en cada una de las funciones desempeñadas en la organización permite optimizar y aprovechar las competencias existentes, generar competencias que no se poseen, captar del exterior las competencias que no se pueden desarrollar y compensar la adquisición y el desarrollo de competencias.
Desde el punto de vista de la formación y el desarrollo del modelo de competencias sienta las bases para definir las necesidades de formación de la organización. La organización que se basa en la gestión de sus competencias estratégicas, es una organización que aprende. Donde aprender es la capacidad de conocer cómo se debe solucionar un problema en el momento oportuno.
Mientras que en la formación tradicional, el aprendizaje se orienta a la adquisición de un conocimiento o habilidad necesaria en el trabajo actual, en la organización que aprende, el objetivo del aprendizaje es el desarrollo de la persona en sí misma; desarrollo que se lleva a cabo gracias a un aprendizaje colectivo en el trabajo cotidiano.
De acuerdo con Takeuchi, existen cuatro tipos de circulación o de conversión del conocimiento dentro de una misma organización: el de la socialización de un saber tácito a otro saber tácito; el de la exteriorización de un saber tácito a un saber explícito; el de la interiorización desde el saber explícito al saber tácito; y el de la combinación de los saberes explícitos. El concepto de gestión del conocimiento está relacionado, por tanto, con la provisión de herramientas y estrategias que favorezcan los cuatro tipos de conversión del conocimiento.
En síntesis, la convergencia entre formación y gestión del conocimiento es fundamental para la supervivencia de las empresas e instituciones educativas del siglo XXI, puesto que la creación interna de conocimiento no es suficiente al existir diferencias entre lo que la organización necesita y lo que los empleados pueden aportar.
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